Proces restrukturyzacji ma na celu zapobieżenie ogłoszeniu przez przedsiębiorstwo upadłości z powodu niewypłacalności. Problemem są jednak należności pracownicze, którymi są wynagrodzenia. Jakie uprawnienia przysługują pracownikom i osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych? Jaki jest aktualny i zaległy status płatności?
Postępowanie naprawcze i prawo do wynagrodzenia
Prawo do wynagrodzenia jest jednym z podstawowych praw pracowników. Kwota musi być określona w umowie, choć pracodawca może również wypłacić dodatkowe premie lub inne zachęty pieniężne. W ramach normalnej działalności pracownicy zazwyczaj otrzymują wynagrodzenie miesięcznie, a brak terminowej wypłaty wynagrodzenia ma konsekwencje dla pracodawcy. Inaczej ma się jednak sytuacja, gdy spółka jest w trakcie postępowania restrukturyzacyjnego. co to dokładnie jest? Z reguły postępowanie naprawcze ma miejsce wtedy, gdy przedsiębiorstwo nie jest już w stanie kontynuować działalności w takiej samej formie i zakresie jak dotychczas.
Główny powód niemożności jest finansowy – firma nie spłacała swoich długów w terminie. W efekcie stała się niewypłacalna wobec swoich wierzycieli, w tym pracowników. Zaległości płacowe, a także bieżące kwestie regulacyjne będą miały wpływ na sytuację finansową pracowników. Będą domagać się jak najszybszej spłaty długu. W postępowaniu sanacyjnym zazwyczaj dochodzi do zawarcia układu, którego celem jest stworzenie nowych praw i obowiązków dłużnika wobec jego wierzycieli. Jednak zgodnie z prawem układ nie obejmuje wynagrodzenia za pracę, chyba że wierzyciel wyraźnie wyrazi na to zgodę. Co to oznacza w praktyce? Wówczas w postępowaniu sanacyjnym dłużnik nie jest uprawniony do spłaty swojego długu bez uprzedniego porozumienia. Tymczasem zobowiązania płacowe można spłacać normalnie.
Wchodzić czy nie wchodzić?
Zaaranżowanie postępowania restrukturyzacyjnego nie zrzeka się prawa do odszkodowania. I odwrotnie, zgoda może przynieść korzyści w postaci szybszego otrzymania przynajmniej części należnych środków. Ważne jest, aby każdy pracownik sam wyraził chęć udziału w układzie. Dlatego nie może dojść do sytuacji, w której związek pracowników reprezentuje zgodę społeczeństwa. Układem objęte są wyłącznie należności wynikające ze stosunku pracy. Będą to: płace zasadnicze, dodatki za pracę w porze nocnej, wynagrodzenie w okresie niezdolności do pracy, różne ekwiwalenty.
Pracownik, który zdecyduje się na zawarcie umowy z pracodawcą, nie może być pozbawiony prawa do miesięcznego minimalnego wynagrodzenia krajowego. Nawet jeśli takie przepisy są dozwolone, sądy nie powinny ich zatwierdzać, ponieważ naruszają obowiązujące prawo. Co ważne, osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych (tj. umów zlecenia lub umów o dzieło) nie mają możliwości przystąpienia lub nieprzystąpienia do układu. Kontrakty te są nadal realizowane, ale ich wynagrodzenie wypłacane jest na zasadach określonych w umowie. Oczywiście zleceniobiorca może wypowiedzieć umowę zgodnie z przepisami Kodeksu Cywilnego.
Środki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych
Pracownicy, których pracodawcy ogłosili upadłość, mogą ubiegać się o wypłatę środków z Funduszu Zabezpieczenia Świadczeń Pracowniczych. Oczywiście w przypadku postępowania restrukturyzacyjnego występuje element niewypłacalności, dlatego istnieje możliwość ubiegania się o fundusz na wypłatę wynagrodzenia. Odpowiedzialność pracodawcy wynikająca z konieczności wypłaty wynagrodzenia pracownika może być pokryta, ale nie obejmuje odsetek za zwłokę. Ponownie – mówimy o obowiązkach wynikających ze stosunku pracy, czyli o wynagrodzeniu zasadniczym, zasiłku lub ekwiwalencie. Natomiast osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych nie mogą domagać się zapłaty.
Co ważne, płatności nie są dokonywane automatycznie, ale po złożeniu i zaakceptowaniu wniosku. Wnioski mogą być indywidualne lub zbiorowe (wydawane przez pracodawcę). Warto jednak zauważyć, że o wiele łatwiej jest wyegzekwować od pracodawcy dofinansowanie zaległych wynagrodzeń. Firmy, które zwracają się o pomoc do funduszy, często uczestniczą w postępowaniu upadłościowym, a nie restrukturyzacyjnym. Pracodawcy mogą zatem nakłaniać pracowników do zawarcia ugody lub dalszego wypłacania wynagrodzenia w dotychczasowy sposób.
Każdy pracownik powinien wiedzieć, że postępowanie restrukturyzacyjne nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty zaległego lub bieżącego odszkodowania. Program nie zakłada umorzenia długu, a raczej rozłożenie w pewnym sensie harmonogramu spłat, co powinno zachować miejsca pracy.
